Hasta hace poco tiempo, uno de los activos que el mercado valoraba de nuestras empresas, a la hora de elegir un cazatalentos frente a otro, era la red de contactos, el archivo de candidatos potenciales. Hoy en día, con la llegada de las redes sociales profesionales y su ascenso imparable en los últimos años, el escenario es muy distinto, ya que cualquiera que esté dado de alta en una red social dispone del acceso a un gran abanico de candidatos potenciales. ¿Estamos por ello acabados? ¿Ya no añadimos ningún valor?
Siempre he visualizado mi trabajo como el de un broker que operara en la bolsa del talento: los head hunter conciliamos operaciones entre oferta y demanda, una labor que nos exige conocer muy bien ambas. La cantidad y calidad de información sobre valores es ingente. Pero esto, curiosamente, ha generado una mayor necesidad de asesoramiento financiero, precisamente para distinguir la información relevante del simple ruido. Parece que queremos ser cuidadosos con nuestras inversiones financieras y acudimos por ello al especialista. Pero, ¿qué pasa con nuestras inversiones en talento? Las organizaciones no se beberían permitir cometer errores en los procesos de selección, y mucho menos en estos momentos. Según una herramienta propia que tenemos para cuantificar el coste que supone la rotación para una empresa, éste puede llegar a suponer entre tres y cinco veces el coste anual del empleado, un precio demasiado elevado, sobre todo en la actual coyuntura. Parece entonces una obligación inexcusable obtener un asesoramiento profesional al respecto.
Cuando escucho opiniones que pronostican nuestra defunción ante la aparición de Linkedin y otras redes sociales profesionales, me da la impresión de que se miran como inversiones de segunda división. Parece que podemos imaginar con tranquilidad a un director de Recursos Humanos buscando en Linkedin el futuro talento que marcará la diferencia en la empresa. Pero imaginar al director financiero decidiendo sus inversiones de tesorería siguiendo exclusivamente las opiniones de internet, nos inquietaría bastante más.
No niego la utilidad de las redes sociales para realizar procesos de selección, de hecho son unas excelentes herramientas de trabajo que nosotros también utilizamos, pero en ningún caso son un sustituto de las consultoras de talento. En mi opinión, utilizando únicamente la red social no es posible encontrar al candidato más adecuado, ya que es imposible conocer sus habilidades, intereses y características personales necesarias para un perfecto encaje en la posición y en la cultura empresarial de la compañía. Las empresas son esencialmente diferentes unas a otras, incluso diferentes a sí mismas cuando pasa el tiempo. Un buen candidato para el mismo puesto en una multinacional americana, por ejemplo, puede no serlo para una pyme española o para una multinacional francesa. Estas consideraciones que parecen obvias, podrían pasarse por alto a la hora de realizar búsquedas a través de las redes. Para poder medir todo esto hacen falta evaluaciones más profundas que incluyan entrevistas por competencias, ejercicios de simulación, role play, cuestionarios de personalidad, peticiones de referencias, o, incluso, la realización al candidato de un completo assessment center, la herramienta con más validez predictiva que existe en el mercado para evaluar el talento, y en la que nosotros somos un referente, y no solo en España. El conocimiento del cliente, del candidato, y la valoración de sus posibilidades de éxito en común, siguen siendo la esencia de nuestro trabajo, y ahí las redes sociales no son nuestra competencia. Éste es el valor añadido que aporta una consultora de recursos humanos frente a las redes y que las empresas deberían tener en cuenta en sus procesos de selección.
Pero, ¿y los candidatos? ¿Qué información válida para su contratación aportan las redes sociales? Insisto, nosotros las usamos para localizar personas, pero jamás tenemos en cuenta las recomendaciones de los amigos y conocidos que algunos candidatos acumulan en sus perfiles, ya que, además de no estar contrastadas, no siempre hacen referencia a las competencias que se necesitan para el puesto.
Como se viene diciendo desde su irrupción, la Red nos hace iguales. Pero la igualdad, que tanto progreso ha traído a nuestra sociedad, no existe en la bolsa del talento.
Montserrat Luquero es consejera delegada y directora general de Hudson.
Fuente: Cincodias.com