El aumento del número de desempleados, la caída en las contrataciones indefinidas, y la incertidumbre de los último años han provocado que muchos trabajadores se vean obligados a aceptar condiciones y tareas que sobrepasan las obligaciones propias de su puesto de trabajo.
Todos hemos oído o conocemos a alguien que vive o ha vivido situaciones en las que sus superiores, con independencia de lo establecido por contrato, o en su defecto en el Convenio Colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores, y aprovechado la predisposición o el temor a perder el empleo, piden a sus trabajadores que realicen tareas que no se corresponden con el puesto,a trabajar fuera de la jornada laboral establecida, o a vestir de una forma determinada.
¿Es legal? ¿Se puede negar un trabajador? ¿Tendría consecuencias? La Comunidad Laboral Trabajando.com – Universia ha querido recopilar algunas de las cuestiones para ayudar a los trabajadores a reconocer sus derechos, y también sus obligaciones y compromisos con la empresa para la que desarrollan su actividad.
Trabajar fuera de la jornada estipulada
Por norma general, un trabajador no tiene porqué realizar sus tareas fuera del horario que establece su contrato. Sin embargo, existen algunas excepciones en las que las empresas pueden solicitar a los empleados realizar tareas en un día festivo, durante el fin de semana o en un horario diferente al estipulado.
Estas circunstancias deben enmarcarse dentro de lo que se denomina “acumulación de tareas” o por “necesidades operativas o de la producción”. En estos casos, las organizaciones tienen derecho a solicitar a sus empleados la realización de una o varias jornadas extraordinarias y, por tanto, deben ser compensadas económicamente, si bien también pueden ser abonadas con días libres. No obstante, el trabajador siempre tendrá derecho a valorar si acepta la compensación propuesta.
Similar pero diferente es la disponibilidad. Si la empresa nos pide, fuera de nuestro horario, estar disponible o localizable de forma constante, tenemos derecho a percibir el Plus de Disponibilidad. Por el contrario, si por contrato se establece que los trabajadores deben estar disponibles cada cierto tiempo, por ejemplo, una vez al mes en concepto de guardia dado que así lo recoge su convenio, deben aceptar dicha condición. Será ese mismo texto el que establezca si esas horas extras son abonadas o no, y en qué modalidad. En el caso de que no se dictamine por convenio, el trabajador puede responder correos electrónicos o llamadas “de buena fe”, sin que el empresario tenga el derecho a exigirlo o a sancionar a su subordinado por negarse a hacerlo.