Etiqueta: recursos humanos

Nuestra sociedad y nuestras empresas se transforman. Lo hacen de forma impasible, más allá de nuestra resistencia y por encima de nuestro apetito – en ocasiones voraz –  por la propia transformación.

Cuando intento proyectar como se desarrollarán nuestras transacciones e interacciones profesionales en unos años, visualizo entornos y comportamientos notablemente diferentes a los que hoy configuran nuestra forma de trabajar.

Es obvio que no se puede generalizar;  el mundo es lo suficientemente diverso y complejo como para que todas las  empresas y profesionales  incorporen y pongan en práctica estos comportamientos al mismo tiempo… me atrevería a decir que cada empresa y cada profesional en función de su negocio u ocupación, su encuadre cultural, geográfico y social… se transformará a una velocidad diferente.

Velocidades de transformación al margen,  lo que dará lugar a esos nuevos entornos organizativos dibujando nuevas formas de relación profesional,  es la  “r-evolución” del aprendizaje en la que estamos inmersos hoy en día. Y es que todos, sin excepción, hemos iniciado ya un proceso de incorporación de nuevos conceptos, hábitos y comportamientos que no tiene marcha atrás.

Estos son algunos de los aprendizajes que diferentes stakeholders están incorporando o incorporarán en los próximos años y que impulsarán la transformación de nuestras organizaciones y de nuestra forma de hacer empresa

1. Los líderes organizativos de hoy están aprendiendo que su liderazgo en muchas situaciones…es más eficaz en tanto en cuanto se distribuye entre y hacia sus colaboradores.
2. Los profesionales “no-líderes” aprenderán a tomar el testigo del liderazgo en función de las circunstancias y el momento que atraviese el proyecto y la organización.
3. La organización, a su vez, aprenderá a vivir con un liderazgo distribuido, en ocasiones invisible, evaporado en el ambiente, un liderazgo nómada, itinerante… no personificado en la tradicional y permanente figura de un “Líder”.
4. Los profesionales aprenderán a conectarse entre sí de una forma natural, no artificial, como principal forma de generación de conocimiento, ideas y nuevos proyectos.
5. Las empresas están aprendiendo a abrir sus procesos de compartición y generación de conocimiento hacia todos sus empleados y hacia el exterior de la organización.
6. Todos los stakeholders, aprenden que la conectividad es el más natural de todos los procesos… y que la generación de valor reside en la capacidad de establecer conexiones y vínculos.
7. Los clientes están aprendiendo que el valor añadido que le ofrece su proveedor va más allá de la calidad y funcionalidad del producto o servicio y que este valor añadido reside en el intercambio de conocimiento en la relación cliente-proveedor.
8. Las empresas aprenderán a incorporar a su estructura  profesionales a los que no les une una “nómina”, sino un proyecto,  un interés de desarrollo basado en el “quid pro quo”.
9. RR.HH tendrá que aprender a gestionar equipos formados por profesionales en nómina y profesionales independientes,  freelance, expertos en áreas y soluciones concretas que trabajaran eventualmente con las estructuras-núcleo  de la empresa.
10. Muchos profesionales, hoy contratados por cuenta ajena, aprenderán a subsistir por sus propios medios, desarrollando propuestas de valor a través de su especialización y que ofrecerán a diferentes empleadores… convertidos eso sí… en clientes.
11. Esos mismos profesionales tendrán a su vez, que aprender a aprender de forma diferente, asimilando que el conocimiento está al alcance de un click, configurando su propio Entorno personal de Aprendizaje (EPA) alimentado con contenidos off y online que satisfagan sus inquietudes profesionales.
12. Las empresas aprenderán a dotar de autonomía a sus empleados, reconociendo que deben ser ellos quienes asuman el protagonismo de su propio desarrollo… y estos, a su vez,  aprenderán a tomar las riendas del mismo.
13. Empresas y profesionales están aprendiendo que la incertidumbre es un estadio natural, y que esta es, paradójicamente, la única certeza.
14. Las empresas aprenderán a rentabilizar la diversidad como una ventaja competitiva para la generación de valor y no como un programa corporativo o tendencia a gestionar.
15. Las organizaciones aprenderán a incorporar la innovación  como una forma natural de generar su ventaja competitiva en el mercado… no aprenderán a innovar… sino a innovar más rápido que su competencia.
16. Los profesionales están aprendiendo a vivir en una constante reinvención, reconociendo que su supervivencia a medio y largo plazo está supeditada a su propia capacidad de adaptación a la incertidumbre.
17. Los profesionales aprenderán a cuestionar de forma natural, porque, a su vez,  las organizaciones habrán aprendido a valorar la capacidad de preguntar y cuestionar como un mecanismo de mejora continua.
18. Las organizaciones están aprendiendo que el control limita la creatividad y tapona la innovación, y que deben relajar la rigidez de sus estructuras y flexibilizar sus procesos de toma de decisiones para fomentar la participación de su staff en favor de la innovación.
19. Los profesionales aprenderán que su retribución vendrá dada por su aportación de valor en términos netos al negocio, más allá de su status y de lo que rece en su business card.
20. El mercado aprenderá a recompensar el capital social de un profesional o equipo de trabajo; el valor de la red, el conocimiento al que un profesional accede a través de ella y el desarrollo de soluciones a través de la misma será monetizado.

Probablemente este short –list no sea más que una pequeña selección del considerable número de aprendizajes que estamos viviendo con mayor o menor intensidad hoy en día.

La transformación del mundo del trabajo y de cómo nos relacionemos dentro de él en unos años guarda una estrecha relación con nuestra capacidad como empresas y profesionales para incorporar estos aprendizajes desde ya mismo. Nuestra reactividad ante estos ellos será un freno a la transformación; por el contrario, nuestra apertura y disposición al aprendizaje acelerará el proceso de cambio. De nuevo la decisión está en nuestras manos.

Fuente: RRHHMagazine.com

• Aspectos como la motivación o la capacidad de adaptación a los cambios son clave en la selección
• El desajuste entre la educación y el mundo de la empresa explica la escasez de estas competencias

Tener una formación de primer nivel y experiencia laboral contrastada es muy importante para optar a un puesto de trabajo. Pero no es suficiente. La motivación, la flexibilidad, la capacidad de adaptación al cambio y saber trabajar en equipo son competencias que ganan peso en los procesos de selección. Así se desprende del último Estudio Manpower Group sobre Escasez de Talento, elaborado en base a las respuestas de 38.000 directivos de todo el mundo.

Las habilidades técnicas (hard) siguen acaparando la atención de los ejecutivos cuando buscan incorporaciones para su compañía. El 34% de los encuestados lo sitúa como la principal carencia de los candidatos examinados. La experiencia (24%) también es uno de los motivos que dificultan la tarea de encontrar al empleado buscado, mientras que los déficits en las mencionadas competencias soft (implicación, creatividad, etcétera) ya son relevantes para el 19% de los departamentos de recursos humanos.

Se trata de habilidades que no se enseñan en las aulas: se aprenden trabajando. Muchas empresas las fomentan, de hecho, a través de cursos internos de formación. Este desajuste entre el sector educativo y el mundo de la empresa no es una particularidad del mercado laboral español, sino de todo el mundo. “La solución pasa por trabajar para que ambos ámbitos confluyan”, opina Raúl Grijalba, presidente de Manpower Group España.

Fuente y más info: cincodias