Etiqueta: recursos humanos

  • Trabajes donde trabajes te pedirán habilidades blandas

    Es más, es probable que la persona que te contrate prefiera que traigas ya incorporadas de serie estas habilidades blandas porque los requerimientos técnicos específicos del puesto de trabajo los podrás adquirir en la propia empresa cuando ya seas parte del equipo.
    Empleamos el término habilidades blandas/ soft skills, frente a habilidades duras/hard skills.
    Con las primeras solemos referirnos a habilidades más generales, comunes a varios puestos y que nos permiten relacionarnos mejor en el trabajo (me gusta clasificarlas a su vez en competencias lingüísticas, tecnológicas e interpersonales) y con las segundas definimos las competencias técnicas puras y duras, las específicas para cada puesto de trabajo.
    En el mercado laboral “raro” e “inestable” en el que nos está tocando competir tener  habilidades blandas desarrolladas y demostrables es  uno de los aspectos más considerados a la hora de buscar trabajo después de hacer un Experto, un posgrado o MBA. No es que unas sean más importantes que otras, es que las habilidades o competencias transversales completan las competencias técnicas o específicas.

    En junio de 2011 se publicó un estudio de la IE University y la consultora Kreab and Gavin Anderson “Los Perfiles Universitarios más demandados por la empresas en España” en el que se destacaban estas conclusiones:

    • Formar personas es más importante que formar técnicos.
    • Las soft skills son más buscadas que las hard skills.
    • Se buscan empleados proactivos y emprendedores.
    • Las empresas dan más valor a la internacionalidad y los idiomas.
    • Las empresas dan más valor a la formación interdisciplinar.
    En esta misma línea Lori Kocon, una experimentada headhunter de Estados Unidos publicó en el sitio CareerBuilder.com una lista de las que considera las 10 habilidades blandas más valoradas por los reclutadores:
    • Una fuerte ética de trabajo. Incluye la motivación y la entrega por realizar un buen trabajo.
    • Actitud positiva en la oficina.
    • Habilidades de comunicación. Escuchar es una habilidad poco frecuente entre los profesionales.
    • Administración del tiempo/productividad.
    • Habilidades para resolver problemas. 
    • Trabajo en equipo.
    • Autoconfianza.
    • Habilidad para aceptar y aprender de las críticas.
    • Flexibilidad y adaptabilidad ante los distintos escenarios.
    • Habilidad para trabajar bajo presión/gestión de estrés.
    Después de leer este listado y sabiendo que trabajes donde trabajes te van a pedir habilidades blandas ya tienes un punto de partida para empezar ¿Qué competencias soft tienes desarrolladas de forma natural? ¿Identificas aquellas en las que tienes que reforzar un poco el entrenamiento?
    Fuente: mardeempleo

  • ¿Es efectivo enviar nuestro CV a ofertas que no son de nuestro perfil?

    Lamentablemente, la respuesta directa es “no”. Entonces, ¿por qué lo hacemos? ¿qué nos hace pensar que sí tendremos alguna oportunidad? Veamos a continuación los “sesgos” más corrientes en los que se suele incurrir al pensar que sí tendremos éxito:

    • Pensamos: “a mayor número de ofertas a las que remita mi CV, aunque no se ajusten a mi perfil, mayores probabilidades tendré de éxito…”

    He de decir que esto no es cierto. La probabilidad de aumento de éxito solo vendrá si enfocamos nuestra búsqueda a las ofertas de empleo en las que sí cumplamos los requisitos de formación y experiencia demandados, pero no por el volumen de ofertas a las que apliquemos. Los consultores, en una primera criba, solo cotejan el ajuste y cumplimiento del CV a los aspectos más relevantes de la oferta (formación y experiencia), descartando directamente a todos aquellos candidatos que no las cumplan.

    • Pensamos: “aunque para la oferta publicada no cumpla con la formación, sector ni experiencia que tengo, podrían valorar otros aspectos de mi perfil y tener suerte…”

    Lamento decir que tampoco es eficaz. Los consultores de selección revisan inicialmente el CV y, si no encaja en los criterios básicos mínimos, como son la formación y experiencia demandadas en la oferta, van a descartar de inmediato la candidatura y no van a revisar otros aspectos mas allá de los solicitados y necesarios inicialmente para la primera criba. Las ofertas de empleo requieren de una formación, estudios, conocimientos y experiencia específicos para desarrollar unas tareas y responsabilidades concretas que, si no cumples a priori, ¿por qué van a preseleccionar tu CV si hay otros candidatos que sí los cumplen? El “por si acaso” no funciona.

    • Pensamos: “aunque no cumplo con los requisitos de esta oferta de empleo, la empresa y el sector me gustan y pueden valorar mi perfil para otro puesto que les pueda surgir…“

    De nuevo cometemos un error con este pensamiento, de entrada ofrecemos una mala imagen dado que el CV no tiene nada de ver con la oferta, dando la sensación de no saber a dónde nos dirigimos y qué queremos. Nuevamente, el consultor descartará el CV de inmediato por no cumplir con los requisitos mínimos de la oferta, y no suelen dejarlo en reserva para otra posible posición, ya que cuando surja otra vacante harán una nueva búsqueda activa para esa nueva oferta en particular.

    Uno de los motivos por los cuales ha aumentado la recepción de CVs en ofertas que no encajan en los criterios demandados es la situación de ansiedad que actualmente está sufriendo gran parte de nuestra sociedad ante la escasez de ofertas de empleo y de oportunidades, situación que suele traducirse en actuaciones a la desesperada, entendibles perfectamente desde un punto de vista emocional pero que, objetivamente, no resultan nada eficaces en la búsqueda de empleo, contribuyendo únicamente a sentirnos aún mas frustrados. Los consultores de selección tienen como objetivo buscar al mejor candidato para cada oferta de empleo; por tanto, si nos ponemos en su lugar, ¿qué haríamos para encontrar al candidato idóneo?

    • Ser positivo si, pero también realista; este enfoque es más eficaz y menos frustrante.

    En conclusión, solo perderemos nuestro tiempo si nos dedicamos a enviar nuestro CV a ofertas que no encajen con nuestro perfil; por el contrario, si ese mismo tiempo lo dedicáramos a desarrollar un buen plan de búsqueda selectiva de empleo, orientado únicamente a aquéllas ofertas que, realmente, se ajusten nuestra formación, conocimientos, capacidades y experiencia, aumentaríamos la probabilidad de éxito de manera realista y significativa, además de evitarnos frustraciones.

    Vanessa Pérez Fernández – @Vanessa_Perfer

  • El 85% de profesionales de RRHH creen que el aprendizaje basado en la nube es el futuro

    Speexx, especialista europeo en formación de idiomas online, ha realizado un estudio que, bajo el título, ‘Setting the agenda for global talent management’, analiza a nivel global, los principales desafíos a los que se enfrentan los sistemas de aprendizaje en el momento actual.

    El estudio ha sido realizado entre profesionales de RRHH y de Formación y Desarrollo de 230 empresas europeas, pertenecientes a 15 sectores diferentes y que representan más de 1,6 millones de empleados.

    Entre los principales datos que se desprende del citado estudio, destaca que el 47% de las empresas encuestadas optan por la enseñanza de idiomas en modo online. Sin embargo, según el análisis de Speexx, el panorama global de la gestión del talento está cambiando rápidamente.

    En la actualidad, el 85% de los profesionales de Recursos Humanos y de los departamentos de Formación y Desarrollo creen que el aprendizaje basado en la nube es el futuro, y el 63% apoyan el uso de soportes móviles para la formación en el lugar de trabajo.

    Los profesionales de este sector son muy conscientes de los beneficios del e-learning y del cambio hacia la nube basado en ambientes de aprendizaje, así como de la necesidad de una estrategia de comunicación global. Sin embargo, no se hace lo suficiente para aceptar el cambio, ya que por ejemplo solo el 17% ofrece el aprendizaje móvil en el trabajo.

    Beneficios del e-learning

    En el estudio realizado por Speexx a nivel europeo también se señalan los beneficios más importantes que en estos momentos ofrece la formación online para el aprendizaje de idiomas. Entre los más importantes los encuestados señalaron la reducción de costes (16%), el control de los resultados (19%) y la normalización (27%). Sin embargo, y a pesar de estos beneficios, solo el 10% de las empresas invierte más de la mitad de su presupuesto de formación en e-learning.

    Fuente: RRHHpress

  • Los parados con alta formación tienen el doble de probabilidades de encontrar empleo que los no cualificados, y la mitad de ser despedidos

     

    Los parados con formación tienen el doble de probabilidades de encontrar un empleo que los no cualificados, al tiempo que la probabilidad de perder un empleo se reduce a la mitad para los que tienen un alto nivel de formación, según ha informado hoy la asociación de agencias privadas de empleo Asempleo.

    En el primer trimestre de 2013 la probabilidad de perder un empleo indefinido se redujo a medida que aumentaba el nivel formativo del empleado. Ésta probabilidad se situó en el 1,2% para los trabajadores con un nivel formativo alto, un 2,1% para los que tienen un nivel formativo medio y un 2% para los ocupados con baja cualificación.

    En este sentido, según Asempleo, la probabilidad de encontrar un empleo estando en paro es prácticamente el doble para los desempleados altamente cualificados (13,3%), que para los que no tienen cualificación (7,1%), mientras que para los que cuentan con un nivel formativo medio la probabilidad de encontrar trabajo es del 10,2%.

    Asempleo ha subrayado que “es esencial que comprendamos el enorme esfuerzo que tenemos que realizar entre todos por aumentar la cualificación de nuestros parados, no solo de los más jóvenes, sino de todos”.

    Según la asociación, “en un momento en el que se está abriendo la posibilidad de que los servicios públicos de empleo colaboren con los agentes de intermediación privados, y en el que Europa nos apremia a comenzar de una forma eficiente y eficaz con esa colaboración, tenemos que volcar todo nuestro empeño en cualificar a los desempleados para aumentar su empleabilidad y dotarles de mayores probabilidades de encontrar un empleo”.

    Por último, Asempleo ha defendido el papel de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) como “aliado natural de los servicios públicos de empleo para ayudar a paliar el drama del desempleo en nuestro país”.

    Fuente: RRHHpress.com

  • Taller: «Nuevas profesiones para periodistas en la economía digital»

    Horario: 11:00 h

    Lugar: Aula 11 de la Facultad de Derecho. Universidad de Cantabria. Avda de Los castros s/n

    Duración: 15/06/2013 – 15/06/2013

    Entidad: Universidad de Cantabria y Asociación de la Prensa de Cantabria

    Programa: I Jornadas profesionales de Comunicación: «Negocios en el periodismo y los nuevos medios de comunicación»

    El taller será impartido por Juan Ignacio Moreno, director de la división de comunicación corporativa y public affairs en Hill+Knowlton Strategies.

  • V edición de ‘Conduce tu futuro’, que financia el permiso de conducir a los participantes

    El Ayuntamiento de Santander y la Fundación Altadis seguirán colaborando en el desarrollo de programas que faciliten la inserción laboral de personas desempleadas y en riesgo de exclusión socio-económica, empadronadas en el municipio.

    Así lo han anunciado el alcalde de Santander, Iñigo de la Serna, y la directora de la Fundación Altadis, Inés Cassin, tras la firma de un nuevo convenio de colaboración para la puesta en marcha de la V edición del proyecto ‘Conduce tu futuro’, según ha informado en un comunicado el Consistorio.

    Se trata de una iniciativa, que nació en el año 2009, con el objetivo de promover la inserción laboral de los desempleados mediante la financiación económica del permiso de conducir y la elaboración de un itinerario formativo laboral.

    El programa ‘Conduce tu futuro’ está dirigido a vecinos de Santander en situación de desempleo y con bajos recursos económicos, que no disponen de permiso de conducir y no pueden obtenerlo, lo que dificulta su acceso a determinados puestos de trabajo.

    En este sentido, De la Serna y Cassin han explicado que este proyecto financia no sólo la obtención del carné de conducir de clase B (automóvil) y de C (camión) sino también el permiso BTP, que habilita para la conducción de vehículos que realicen transporte escolar, turismos destinados al transporte público de viajeros y vehículos prioritarios cuando utilicen aparatos emisores de luces o señales acústicas especiales y la licencia de autotaxis.

    De forma paralela a la obtención de las diferentes modalidades de carné de conducir, los participantes en el programa participarán en distintas actividades orientadas a su inserción laboral, entre ellas, talleres de búsqueda de empleo a través de Internet.

    El regidor municipal y la directora de la Fundación Altadis han destacado el «éxito» cosechado, a su juicio, por el programa desde su primera edición y han recordado que, desde 2009, más de 1.800 personas han solicitado información del mismo, de las cuales 1.300 han participado en los distintos procesos de selección.

    Según los datos que han aportado, de las más de 100 personas en situación de vulnerabilidad han participado en el programa, 80 obtuvieron el carné de conducir y 22 encontraron empleo gracias a la posesión del mismo.

    EL PROCESO DE SELECCIÓN, ABIERTO HASTA EL 10 DE JUNIO

    En la actualidad y hasta el próximo 10 de junio, está abierto el proceso de selección de candidatos para la V edición del programa en el que podrán participar aquellas personas, empadronadas en el municipio, antes del 1 de enero de 2010, que se encuentren en situación de desempleo, tengan una edad comprendida entre los 30 y los 55 años y, al menos, cuatro años cotizados a la Seguridad Social.

    Todos los interesados en obtener más información podrán ponerse en contacto con el Centro Municipal San José por teléfono o a través de la página web www.cmicadsantander.es.

    Por otra parte, la Fundación Altadis también colaborará con el Ayuntamiento de Santander en el desarrollo del programa de Huertos ecológicos del Centro de Acogida ‘Princesa Letizia’, que promueve la inserción laboral de los usuarios del centro, así como de las distintas entidades implicadas en su funcionamiento diario.

    Los destinatarios de este proyecto, que se inició en 2009, son personas, en general, con baja cualificación, en muchos casos, desconocedores del sector primario, así como personas con discapacidad de AMPROS, en ambos casos, con escasa experiencia laboral y dificultades para acceder a un empleo.

    A través del programa, los usuarios no sólo adquieren habilidades básicas que facilitan su incorporación social y laboral sino que, además, obtienen conocimientos que le permitirá el desarrollo de ciclos productivos de forma autónoma.

    Asimismo, el proyecto municipal promueve relaciones respetuosas, acerca a los participantes al mundo agrícola como nicho de empleo y optimiza los recursos del centro, pues permite suministrar alimentos para el Programa de catering social, que se desarrolla en el centro.

    Fuente: Europa press

  • Empresas de selección y referencias personales, vías preferidas por las compañías españolas para captar talento

    Las empresas de selección y las referencias personales son los canales preferidos por las compañías españolas para captar talento, según se desprende de la segunda edición del Informe sobre ‘Tendencias en Recursos Humanos, Posiciones y Salarios 2013’, elaborado por Randstad con la participación de más de 200 directores de RRHH y responsables de contratación de las principales empresas que operan en España.

    Estas dos vías de reclutamiento, empresas de selección y referencias personales, son las dos vías más usadas para localizar profesionales cualificados y capacitados para asumir puestos de responsabilidad, alcanzando porcentajes del 65% y el 45%, respectivamente, en un cuestionario con respuesta múltiple.

    Sin embargo, si bien las empresas de selección de personal aumentan dos puntos porcentuales sobre las preferencias de la primera edición del estudio, en el que alcanzaron el 63% de las respuestas, las referencias personales descienden diez puntos en este nuevo informe, desde el 55% de la anterior edición.

    En cuanto a otros canales señalados por los encuestados para captar talento, las bolsas de trabajo se sitúan en tercera posición, con un 39% de las respuestas (35% en el anterior estudio), y a continuación aparecen los sitios web de las empresas, con un 36% de las preferencias (33% en el anterior estudio), universidades, 33% (34% en la anterior edición), redes profesionales, 32%, sin variaciones sobre el estudio precedente, head hunters, 30%, similar a la primera edición, publicación de anuncios, con el 29% de las respuestas, cinco puntos menos, y Ferias de empleo, con el 10% de las respuestas, un 1% más que en el anterior análisis.

    Fuente: RRHHpres

  • El outplacement permite reducir a menos de la mitad el tiempo medio de recolocación profesional

    La participación en programas de outplacement de los trabajadores desvinculados de una empresa les permite reducir a menos de la mitad el tiempo medio en encontrar un nuevo empleo acorde a sus expectativas, según un informe elaborado por la consultora Lukkap Spain.

    En el último año, el 82% de los participantes en procesos de outplacement llevados a cabo por esta consultora encontraron un nuevo puesto de trabajo en menos de 12 meses, con un tiempo medio de 5,5 meses, promedio muy por debajo de la media (1,2 años).

    El outplacement incluye acciones de asesoría, apoyo, orientación y seguimiento individual, prestadas por una empresa a requerimiento de la compañía que desvincula y dirigidas a un profesional que se enfrenta a un despido o a una reestructuración. El objetivo último es ayudarla a encontrar en el menor tiempo posible un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupación.

    Empresas del sector financiero, farmacéuticas, tecnológicas o de consumo son las que, hasta ahora, más utilizan y conocen los beneficios de una herramienta que reduce los riesgos e incrementa la velocidad de los cambios en la empresa. Las organizaciones que utilizan el outplacement ofrecen ayuda concreta las personas a las que desvinculan, enviando a la par un poderoso mensaje motivacional a los que se quedan y reduciendo significativamente el estrés de los gerentes al comunicar la desvinculación.

    “Se trata de compañías que reconocen que el factor humano es principal activo estratégico del desarrollo organizativo. El proceso que se desarrolla internamente en la organización, constituye en sí mismo un compromiso moral, que engrandece y realza los valores de la organización”, explica Itziar Nieto, directora de Operaciones de Lukkap Spain.

    “Las empresas que contratan servicios de outplacement cuentan con profesionales de Recursos Humanos muy cualificados, con conocimiento real del impacto que generan los empleados en la cuenta de resultados. Asimismo conocen la importancia de hacer correctamente un proceso de desvinculación, las implicaciones que tiene para los afectados, para los profesionales que se mantienen y para la imagen de la compañía”, añade Nieto.

    Pero los beneficios no son exclusivos para las empresas. Según Lukkap Spain, los empleados que reciben un programa de outplacement superan más rápido el trauma que les supone el despido y adquieren una visión de la crisis como oportunidad de desarrollo profesional y personal. Los datos arrojan, asimismo, que quienes reciben entrenamiento en las técnicas más efectivas para la búsqueda trabajo -adecuada elaboración del CV, fomento del networking, gestión de los contactos, preparación y superación de entrevistas laborales y aprovechamiento de oportunidades, entre otras- encuentran antes un empleo adecuado a sus necesidades e intereses e incrementan su autoestima.

    Igualmente, gracias al asesoramiento de experimentados consultores, muchas de las personas desvinculadas descubren horizontes profesionales que antes no se habían planteado.

    “Una salida es un momento de especial trascendencia para un profesional y si no se hace adecuadamente, el recuerdo es muy negativo y la imagen externa y la relación se ve afectada para siempre. Un programa de outplacement pone de manifiesto la voluntad de la compañía de procurar la empleabilidad de sus colaboradores, más allá de la relación contractual”, concluye Itziar Nieto.

    Fuente: RRHHpress